¿Cuánto cuesta contratar a tu primer trabajador en 2026?

El sueldo bruto es la cifra que suele aparecer primero cuando alguien decide contratar. También es la que más fácilmente da una falsa sensación de precisión: parece que basta con añadir un porcentaje y ya está.

Para una primera contratación, la pregunta importante es otra: ¿puede el negocio asumir durante doce meses el salario, las cotizaciones y todo lo necesario para que ese puesto funcione? La respuesta exige separar el coste legal de la nómina, los gastos de preparación y el colchón de caja.

La fórmula sencilla para no quedarse corto

Como punto de partida, prepara tres bloques:

1. Remuneración anual bruta: el salario pactado para todo el año, incluidas las pagas extraordinarias y los complementos previstos.
2. Coste empresarial de Seguridad Social: las cuotas a cargo de la empresa, calculadas sobre la base de cotización que corresponda.
3. Costes reales del puesto: selección, equipo, licencias, prevención, formación inicial, gestoría laboral y otros gastos que dependan de la actividad.

Esta fórmula sirve para ordenar la decisión, no para inventar una tarifa. El contrato, el convenio colectivo, la jornada, la clasificación profesional, la actividad y las circunstancias de la persona contratada pueden cambiar el resultado.

La persona trabajadora recibirá un importe neto después de las retenciones y deducciones que correspondan. Ese neto no es el coste de empresa, pero tampoco debes sumar el IRPF o la parte de cotización del trabajador una segunda vez encima del bruto.

Primero fija el salario que realmente corresponde

Antes de abrir una hoja de cálculo, identifica el convenio aplicable y la categoría profesional del puesto. El salario pactado puede ser superior al mínimo legal por la actividad, las funciones, la experiencia, los complementos o la jornada.

El salario mínimo interprofesional de 2026 está fijado en 1.221 euros al mes y 17.094 euros al año para una jornada completa con catorce pagas. Si la jornada es inferior, se aplica la parte proporcional. El SMI es un suelo, no una tarifa automática para cualquier contratación: el convenio puede exigir más y establecer complementos concretos.

También debes decidir cómo se distribuyen las pagas extraordinarias. Para comparar ofertas, utiliza siempre el importe bruto anual completo. Comparar un salario mensual con doce pagas con otro expresado en catorce puede hacer que dos propuestas parezcan distintas cuando no lo son.

Qué paga la empresa a la Seguridad Social en 2026

En un contrato indefinido ordinario del Régimen General, los tipos empresariales fijos publicados para 2026 son:

• 23,60 % por contingencias comunes.
• 5,50 % por desempleo.
• 0,60 % por formación profesional.
• 0,20 % para FOGASA.
• 0,75 % por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional.

El subtotal fijo es 30,65 %. A esa cifra hay que añadir la prima de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que corre íntegramente a cargo de la empresa y depende de la actividad y la ocupación. Por eso no es correcto presentar “bruto más 30 %” como una regla universal.

Los contratos temporales ordinarios tienen un tipo de desempleo empresarial distinto. Además, la base de cotización incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias y puede verse afectada por límites, complementos o situaciones especiales. La simulación debe indicar sus supuestos y revisarse con la gestoría o el asesor laboral.

Un ejemplo con supuestos visibles

Imagina una persona con 24.000 euros de remuneración bruta anual, contrato indefinido ordinario, sin bonus, dentro de los límites de cotización y en una actividad de oficina cuya prima de accidentes sea del 1,50 %.

En ese escenario:

• Cotización empresarial fija: 30,65 %.
• Prima de accidentes usada en el ejemplo: 1,50 %.
• Cotización empresarial total de referencia: 32,15 %.
• Seguridad Social empresarial estimada: 7.716 euros al año.
• Salario bruto más esa cotización: 31.716 euros al año.

Es una simulación, no una tarifa. Si cambia la actividad, la ocupación, el convenio, el contrato, la base o la remuneración, cambia la cifra. Tampoco incluye equipo, prevención, selección, licencias, formación, gestoría ni el colchón de tesorería que el negocio decida reservar.

Los gastos que no aparecen en el sueldo

El puesto puede necesitar gastos iniciales o recurrentes. No todos son obligatorios en todos los negocios, y no todos se pueden convertir en un porcentaje del salario:

• selección o publicación de la vacante;
• ordenador, teléfono, herramientas y mobiliario;
• licencias de software y accesos;
• servicio de prevención y vigilancia de la salud cuando corresponda;
• formación inicial y equipos de protección;
• gestoría laboral, nóminas y comunicaciones;
• desplazamientos, dietas o seguros ligados a la actividad;
• tiempo de incorporación y acompañamiento antes de alcanzar el ritmo normal.

No metas automáticamente una indemnización futura, una baja o una supuesta pérdida de productividad como si fueran cuotas mensuales fijas. Sí puedes crear un escenario prudente de tesorería que reserve margen para imprevistos, siempre dejando claro qué es una decisión de gestión y qué es una obligación legal.

En Invoo puedes mantener visibles las facturas y gastos de preparación del puesto y compartir la información con tu gestoría. La nómina, el cálculo laboral y las altas deben confirmarse con el profesional que lleve esa parte.

Qué debe estar listo antes del primer día

La contratación no empieza cuando llega la primera nómina. Antes de que la persona comience a trabajar, comprueba con tu asesor:

1. Que la empresa está inscrita en la Seguridad Social y tiene el código de cuenta de cotización que corresponde.
2. Que la persona tiene número de Seguridad Social o se ha solicitado su afiliación si es necesario.
3. Que el alta se ha comunicado antes del inicio de la prestación de servicios.
4. Que el contrato y sus condiciones se han preparado conforme al convenio y a la modalidad aplicable.
5. Que el contenido del contrato se comunicará al servicio público de empleo dentro del plazo correspondiente.
6. Que la prevención de riesgos está organizada para ese puesto: evaluación, información, formación y medidas de emergencia.
7. Que existe un sistema para registrar la jornada diaria y conservar los registros exigibles.
8. Que se ha previsto la nómina, las retenciones y el calendario de pagos.

El objetivo no es convertir esta guía en un manual laboral. Es evitar que el primer presupuesto olvide trámites y gastos que aparecen cuando la decisión ya está tomada.

La prueba de los doce meses

Convierte el coste anual estimado en una reserva mensual y compáralo con el margen recurrente más conservador del negocio. Después prueba tres escenarios:

• Base: actividad y cobros previstos, sin ventas extraordinarias.
• Cauto: varios meses por debajo del objetivo y gastos de incorporación completos.
• Tensión: retrasos de clientes, sustitución temporal o una inversión adicional necesaria para el puesto.

Si el negocio solo puede pagar el primer mes con el saldo actual, todavía no conoce el coste de contratar. Conoce el coste de empezar. La decisión es más sólida cuando puede explicar qué ingresos recurrentes financiarán los siguientes once meses y qué gastos seguirán existiendo aunque la facturación se retrase.

Contratar al primer trabajador puede ser el paso que permite crecer, pero debe estar sostenido por una cifra anual realista, no por una multiplicación rápida del sueldo bruto.

Preguntas frecuentes

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